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L’identité de genre désigne l’expérience intime, profonde et personnelle vécue par chaque individu, qu’elle corresponde ou non à sa physiologie ou au genre assigné à la naissance. Cela englobe à la fois la perception personnelle du corps, qui peut impliquer la libre décision d’une modification de l’apparence ou de la fonction du corps par voie médicale, chirurgicale ou autre, et d’autres expressions du genre, comme l’habillement, le langage et la gestuelle.

Source: FNUAP et Promundo (2010). Engaging Men and Boys in Gender Equality and Health. A Global Toolkit for Action; ONUSIDA (2011). Guide de terminologie de l’ONUSIDA.

En 2010, le PNUD a mis au point un nouvel indicateur pour mesurer la disparité entre les sexes, appelé Indice d’inégalités de genre (IIG). Cet indice est une mesure composite qui reflète la perte de développement humain due à l’inégalité des réalisations entre les femmes et les hommes dans trois dimensions: (1) la santé génésique, (2) l’autonomisation et (3) le marché du travail. L’Indice oscille entre O, qui indique que les femmes ont un traitement égal aux hommes, et 1, cas dans lequel la condition des femmes est aussi mauvaise que possible, quelle que soit la dimension mesurée. Le nouvel indice a été utilisé pour la première fois dans le Rapport mondial sur le développement humain de 2010 en tant que mesure expérimentale destinée à corriger les lacunes relevées des indicateurs précédents, qui ne sont plus utilisés : l’Indicateur sexospécifique du développement humain (SDH) et l’Indicateur de la participation des femmes (IPF), qui ont été utilisés pour la première fois dans le Rapport mondial sur le développement humain de 1995. Selon l’indice, il n’y a aucun pays au monde où les femmes sont les égales des hommes. En d’autres termes, l’égalité entre les sexes reste une lointaine réalité.

Source: PNUD, L'Indice d'inégalités de genre (IIG).

Ce terme désigne l’incapacité à reconnaître que les rôles et responsabilités des hommes et des garçons et des femmes et des filles leur sont attribués dans des contextes et cadres sociaux, culturels, économiques et politiques spécifiques. Les projets, programmes, politiques et attitudes insensibles au genre ne prennent pas en compte ces rôles différents et ces besoins divers. Ils perpétuent le status quo et ne contribueront pas à transformer la structure inégale des relations entre les sexes.

Source: UNICEF, FNUAP, PNUD, ONU Femmes. “Gender Equality, UN Coherence and You”.

L’intégration sexospécifique est l’approche choisie par le système des Nations Unies et la communauté internationale pour la réalisation de progrès en matière de droits des femmes et de filles, comme un sous-ensemble des droits humains  auxquels se consacrent les Nations Unies. Il ne s’agit pas d’un but ou d’un objectif en soi. C’est une stratégie pour obtenir une plus grande égalité des femmes et des filles par rapport aux hommes et aux garçons.

L’intégration d’une dimension sexospécifique est un processus d’évaluation des incidences sur les femmes et les hommes de toute action envisagée, notamment dans la législation, les politiques et les programmes, dans tous les domaines et à tous les niveaux. Il s’agit d’un processus visant à incorporer les préoccupations et les expériences des femmes et des hommes dans la conception, la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des politiques et des programmes dans tous les domaines politiques, économiques et sociaux de manière à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’avantages égaux et que l’inégalité ne puisse persister. L’objectif fondamental est d’atteindre l’égalité entre les sexes.

Source: UNICEF, FNUAP, PNUD, ONU Femmes. «Gender Equality, UN Coherence and You»; Conclusions concertées de l’ECOSOC 1997/2

Le terme "genre" désigne les rôles, les comportements, les activités et les attributs qu’une société donnée considère à un moment donné comme appropriés pour les hommes et les femmes. Outre les caractéristiques et les opportunités socialement associées aux personnes de sexe masculin et féminin et aux relations entre femmes et hommes et filles et garçons, le genre désigne aussi les relations entre les femmes et celles entre les hommes. Ces attributs, opportunités et relations sont socialement construits et assimilés à travers les processus de socialisation. Ils sont liés à un contexte spécifique, ponctuel et variable. Le genre détermine ce qui est attendu, permis et apprécié chez une femme ou un homme dans un contexte donné. Dans la plupart des sociétés il y a des différences et inégalités entre hommes et femmes en ce qui concerne les responsabilités accordées, les activités exercées, l’accès aux ressources et le contrôle de celles-ci, ainsi que les opportunités de prise de décision. Le genre s’inscrit dans un contexte socio-culturel plus vaste, à l’instar d’autres critères importants d’analyse socio-culturelle, en particulier la classe sociale, la race, le niveau de pauvreté, le groupe ethnique, l’orientation sexuelle, l’âge, etc.

Source: ONU Femmes, OSAGI Concepts and Definitions

Le pouvoir implique l’aptitude, la compétence et la capacité de prendre des décisions et d’y donner suite, la vigueur ou la force physique. L’exercice du pouvoir est un aspect important des relations entre individus. Plus une personne a de pouvoir, plus elle a des choix. Les personnes qui ont moins de pouvoir ont moins de choix et sont donc plus exposées aux abus. Lorsque les mouvements de femmes, les groupes féministes ou les organismes de développement aident les individus à acquérir «du pouvoir» à titre individuel ou collectif, ils n’entendent pas nécessairement le pouvoir au sens traditionnel de la domination ou le « pouvoir sur». Plutôt, ils ont convenu qu’il existait plusieurs types de pouvoir engagés dans le processus d’autonomisation. Ces quatre dimensions s’appellent le pouvoir sur, le pouvoir à, le pouvoir avec et le pouvoir intérieur.

Pouvoir sur: Ce type de pouvoir désigne une relation mutuelle exclusive de domination ou de subordination. Il suppose que le pouvoir n’existe qu’en quantité limitée. Ce pouvoir s’exerce sur quelqu’un, ou, de manière moins négative, permet à quelqu’un «d’être guidé». Il déclenche une résistance passive ou active.

Pouvoir à: Il s’agit d’un pouvoir qui englobe l’aptitude à prendre des décisions, d’exercer l’autorité et de trouver des solutions créatives et stimulantes aux problèmes qui se posent. Cette notion désigne donc les aptitudes intellectuelles (connaissances et savoir-faire) et les moyens économiques, par exemple la capacité d’accéder et de contrôler les moyens de production et d’en tirer profit (la notion d’actifs).

Pouvoir avec: Il s’agit du pouvoir social ou politique qui souligne l’importance de la notion d’intérêts et de compréhension commune, et la capacité de se réunir pour négocier et défendre un objectif commun (droits individuels ou collectifs, idées politiques comme la défense d’intérêts, etc.). Pris ensemble, les individus ont le sentiment d’avoir du pouvoir lorsqu’ils se rassemblent et s’unissent en quête d’un objectif commun, ou lorsqu’ils partagent une vision identique des choses.

Pouvoir intérieur: Cette notion de pouvoir se rapporte à la conscience et à l’estime de soi, à l’identité et à la confiance en soi (savoir comment se comporter). Elle concerne aussi la façon dont les individus, par l’analyse de soi et le pouvoir intérieur, arrivent à influer sur leur existence et à prendre des décisions.

Le leadership transformationnel renforce la motivation, le moral et le rendement des personnes subalternes par divers moyens. Cela consiste à connecter le sens d’identité et d’être de la pesonne subalterne avec le projet et l’identité collective de l’organisation; à servir d’exemple, à inspirer les personnes et susciter leur intérêt, à les encourager à s’approprier davantage leur travail, et à comprendre leurs forces et leurs faiblesses, permettant à la ou au chef d’assigner les tâches qui valorisent les performances des personnes subalternes.

Contrairement aux formes traditionnelles de «leadership transactionnel», le leadership transformationnel ne repose pas sur une relation du type «donnant, donnant», mais sur la personnalité, les traits de caractère et la capacité de la ou du chef à changer les choses en donnant l’exemple, la formulation d’une vision motivante et d’objectifs ambitieux. Les chefs transformateurs(trices) sont idéalisé-e-s dans le sens où elles et ils sont le paragon moral du travail au service de l’équipe, de l’organisation ou de la communauté.

Source: Sahil Bagga, Burns, J,M. (1978) Leadership. New York. Harper & Row.

Les points focaux de genre sont des agents de changement dont le rôle principal est de plaidoyer pour que l’égalité des sexes et de l’autonomisation des femmes soient davantage pris en compte et intégrés dans la politique ou la programmation de leur agence et dans le travail des partenaires du développement. Les points focaux de genre servent de point de référence concernant l’actualité des informations sur l’égalité des sexes et sur ce qui a fonctionné avec succès dans une organisation. Le rôle des points focaux de genre diffère légèrement d’un pays à l’autre et selon les agences, en fonction de leur place dans l’organisation et de l’architecture de genre qui existe dans l’organisation. Un point focal de genre n’est cependant pas censé être la ou le spécialiste en genre de toute l’organisation. Le rôle du point focal de genre consiste davantage à plaidoyer pour et à faciliter la communication et les connections concernant l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes. Ce rôle peut parfois impliquer de transmettre une expertise en genre, ou d’aider les collègues et les partenaires du développement à identifier des consultant-e-s au niveau national et international qui ont cette expertise. Certaines de leurs fonctions de base sont: coordonner la stratégie de transversalisation du genre dans les organisations/bureaux/programmes; partager des informations sur le genre et appuyer techniquement pour inclure des questions de genre; appuyer le développement des capacités sur l’égalité des sexes dans l’organisation; gérer les connaissances, et coordonner les initiatives inter agences, entre autres.

Source: ONU Femmes et ITC-ILO. 2013. Cours semi-présentiel pour les points focaux de genre du Système des Nations Unies.

Une perspective de genre, ou un moyen d’analyser l’incidence du genre sur les perspectives, les rôles sociaux et les interactions entre individus permet de constater que les hommes et les garçons subissent une pression pour remplir et se conformer à des rôles spécifiques. Le terme masculinité se rapporte donc au sens social de la masculinité, qui est construit et défini sur le plan social, historique et politique, plutôt que motivé par la biologie. Il y a beaucoup de définitions socialement construites de ce qu’est un homme et celles-ci peuvent changer dans le temps et d’un endroit à l’autre. Le terme se rapporte aux notions et idéaux préconçus de la manière dont les hommes sont censés se comporter dans un contexte donné. Les masculinités ne concernent pas seulement les hommes; les femmes exécutent et produisent aussi la définition et les pratiques du masculin.

Source: UNICEF, FNUAP, PNUD, ONU Femmes. «Gender, UN Coherence and You».

Ce terme désigne les actions visant à accélérer l’égalité de fait entre hommes et femmes qui sont susceptibles, à court terme, de favoriser les femmes. D’autres termes souvent utilisés pour se référer à de telles «mesures spéciales» au sens correctif, compensatoire et promotionnel sont les termes «action constructive», «action positive», «mesures positives», «discrimination à rebours» et «discrimination positive». Toutefois, les Nations Unies préfèrent utiliser le terme de mesures temporaires spéciales.

La Convention de la CEDAW (article 4, para. 1) précise que «l’adoption par les États parties de mesures temporaires spéciales visant à accélérer l’instauration d’une égalité de fait entre les hommes et les femmes n’est pas considérée comme un acte de discrimination tel qu’il est défini dans la présente Convention, mais ne doit en aucune façon avoir pour conséquence le maintien de normes inégales ou distinctes; ces mesures doivent être abrogées dès que les objectifs en matière d’égalité de chances et de traitement ont été atteints».

Le concept comporte trois parties:

• Temporaire: de telles mesures ne devraient donc pas être considérées comme nécessaires indéfiniment, même si leur caractère temporaire pourrait, en réalité, se traduire par une application de très longue durée. Les mesures temporaires spéciales doivent être suspendues lorsque leursrésultats souhaités ont été atteints et qu’elles ont été maintenues pendant quelque temps.
• Spécial: Le terme «spécial», bien que conforme à la terminologie des droits de l’homme, doit aussi être expliqué en détail. Il est parfois utilisé pour présenter les femmes et d’autres groupes qui sont victimes de discriminations comme faibles, vulnérables et ayant besoin de «mesures spéciales» pour participer ou être compétitifs dans la société. Cependant le véritable sens de «spécial» dans la formulation de l’article 4, paragraphe 1 de la CEDAW, réside dans le fait qu’elles ont pour objectif de servir un but précis.
• Mesures: Le terme «mesure» englobe un large éventail d’instruments, de politiques et de pratiques de caractère législatif, exécutif et administratif et d’autres instruments réglementaires comme les programmes de sensibilisation ou d’appui, l’allocation et/ou la réallocation de ressources, le traitement préférentiel, le recrutement ciblé, l’embauche et la promotion, des objectifs chiffrés assortis de délais et des systèmes de quotas. Le choix d’une «mesure» particulière sera fonction du contexte de l’application de l’article 4, paragraphe 1, et de l’objectif particulier qu’elle veut atteindre.

Source: Recommandation générale no. 25, sur l’article 4, paragraphe 1 de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, concernant les mesures temporaires spéciales.