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Le terme "genre" désigne les rôles, les comportements, les activités et les attributs qu’une société donnée considère à un moment donné comme appropriés pour les hommes et les femmes. Outre les caractéristiques et les opportunités socialement associées aux personnes de sexe masculin et féminin et aux relations entre femmes et hommes et filles et garçons, le genre désigne aussi les relations entre les femmes et celles entre les hommes. Ces attributs, opportunités et relations sont socialement construits et assimilés à travers les processus de socialisation. Ils sont liés à un contexte spécifique, ponctuel et variable. Le genre détermine ce qui est attendu, permis et apprécié chez une femme ou un homme dans un contexte donné. Dans la plupart des sociétés il y a des différences et inégalités entre hommes et femmes en ce qui concerne les responsabilités accordées, les activités exercées, l’accès aux ressources et le contrôle de celles-ci, ainsi que les opportunités de prise de décision. Le genre s’inscrit dans un contexte socio-culturel plus vaste, à l’instar d’autres critères importants d’analyse socio-culturelle, en particulier la classe sociale, la race, le niveau de pauvreté, le groupe ethnique, l’orientation sexuelle, l’âge, etc.

Source: ONU Femmes, OSAGI Concepts and Definitions

Le pouvoir implique l’aptitude, la compétence et la capacité de prendre des décisions et d’y donner suite, la vigueur ou la force physique. L’exercice du pouvoir est un aspect important des relations entre individus. Plus une personne a de pouvoir, plus elle a des choix. Les personnes qui ont moins de pouvoir ont moins de choix et sont donc plus exposées aux abus. Lorsque les mouvements de femmes, les groupes féministes ou les organismes de développement aident les individus à acquérir «du pouvoir» à titre individuel ou collectif, ils n’entendent pas nécessairement le pouvoir au sens traditionnel de la domination ou le « pouvoir sur». Plutôt, ils ont convenu qu’il existait plusieurs types de pouvoir engagés dans le processus d’autonomisation. Ces quatre dimensions s’appellent le pouvoir sur, le pouvoir à, le pouvoir avec et le pouvoir intérieur.

Pouvoir sur: Ce type de pouvoir désigne une relation mutuelle exclusive de domination ou de subordination. Il suppose que le pouvoir n’existe qu’en quantité limitée. Ce pouvoir s’exerce sur quelqu’un, ou, de manière moins négative, permet à quelqu’un «d’être guidé». Il déclenche une résistance passive ou active.

Pouvoir à: Il s’agit d’un pouvoir qui englobe l’aptitude à prendre des décisions, d’exercer l’autorité et de trouver des solutions créatives et stimulantes aux problèmes qui se posent. Cette notion désigne donc les aptitudes intellectuelles (connaissances et savoir-faire) et les moyens économiques, par exemple la capacité d’accéder et de contrôler les moyens de production et d’en tirer profit (la notion d’actifs).

Pouvoir avec: Il s’agit du pouvoir social ou politique qui souligne l’importance de la notion d’intérêts et de compréhension commune, et la capacité de se réunir pour négocier et défendre un objectif commun (droits individuels ou collectifs, idées politiques comme la défense d’intérêts, etc.). Pris ensemble, les individus ont le sentiment d’avoir du pouvoir lorsqu’ils se rassemblent et s’unissent en quête d’un objectif commun, ou lorsqu’ils partagent une vision identique des choses.

Pouvoir intérieur: Cette notion de pouvoir se rapporte à la conscience et à l’estime de soi, à l’identité et à la confiance en soi (savoir comment se comporter). Elle concerne aussi la façon dont les individus, par l’analyse de soi et le pouvoir intérieur, arrivent à influer sur leur existence et à prendre des décisions.

Le leadership transformationnel renforce la motivation, le moral et le rendement des personnes subalternes par divers moyens. Cela consiste à connecter le sens d’identité et d’être de la pesonne subalterne avec le projet et l’identité collective de l’organisation; à servir d’exemple, à inspirer les personnes et susciter leur intérêt, à les encourager à s’approprier davantage leur travail, et à comprendre leurs forces et leurs faiblesses, permettant à la ou au chef d’assigner les tâches qui valorisent les performances des personnes subalternes.

Contrairement aux formes traditionnelles de «leadership transactionnel», le leadership transformationnel ne repose pas sur une relation du type «donnant, donnant», mais sur la personnalité, les traits de caractère et la capacité de la ou du chef à changer les choses en donnant l’exemple, la formulation d’une vision motivante et d’objectifs ambitieux. Les chefs transformateurs(trices) sont idéalisé-e-s dans le sens où elles et ils sont le paragon moral du travail au service de l’équipe, de l’organisation ou de la communauté.

Source: Sahil Bagga, Burns, J,M. (1978) Leadership. New York. Harper & Row.

Les points focaux de genre sont des agents de changement dont le rôle principal est de plaidoyer pour que l’égalité des sexes et de l’autonomisation des femmes soient davantage pris en compte et intégrés dans la politique ou la programmation de leur agence et dans le travail des partenaires du développement. Les points focaux de genre servent de point de référence concernant l’actualité des informations sur l’égalité des sexes et sur ce qui a fonctionné avec succès dans une organisation. Le rôle des points focaux de genre diffère légèrement d’un pays à l’autre et selon les agences, en fonction de leur place dans l’organisation et de l’architecture de genre qui existe dans l’organisation. Un point focal de genre n’est cependant pas censé être la ou le spécialiste en genre de toute l’organisation. Le rôle du point focal de genre consiste davantage à plaidoyer pour et à faciliter la communication et les connections concernant l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes. Ce rôle peut parfois impliquer de transmettre une expertise en genre, ou d’aider les collègues et les partenaires du développement à identifier des consultant-e-s au niveau national et international qui ont cette expertise. Certaines de leurs fonctions de base sont: coordonner la stratégie de transversalisation du genre dans les organisations/bureaux/programmes; partager des informations sur le genre et appuyer techniquement pour inclure des questions de genre; appuyer le développement des capacités sur l’égalité des sexes dans l’organisation; gérer les connaissances, et coordonner les initiatives inter agences, entre autres.

Source: ONU Femmes et ITC-ILO. 2013. Cours semi-présentiel pour les points focaux de genre du Système des Nations Unies.